UWV registreerde vorig jaar 432.000 ziekmeldingen binnen de regelingen die het uitvoert, zes procent meer dan het jaar daarvoor. Voor dit jaar houdt het uitvoeringsinstituut rekening met een verdere stijging naar ruim 452.000. Volgens UWV ligt het ziekteverzuim daarmee op het hoogste niveau sinds 2002.
Achter die cijfers gaat een ontwikkeling schuil die minder zichtbaar is. Werknemers melden zich niet zozeer vaker ziek, ze blijven vooral langer weg. En hoe langer iemand thuiszit, hoe meer er komt kijken bij de terugkeer naar werk. Er ontstaan verplichtingen over en weer, er worden beoordelingen gedaan en er moeten afspraken worden vastgelegd. In dat proces gaat het geregeld mis tussen werknemer en werkgever.
De omvang van het probleem laat zich aflezen aan de instroom in de arbeidsongeschiktheidsregeling. Het UWV verwacht dit jaar bijna 81.000 nieuwe WIA-toekenningen, ruim 9.600 meer dan vorig jaar. Een belangrijke aanjager zijn psychische klachten: de instroom op die grond lag in 2025 bijna dertig procent hoger dan drie jaar eerder.
Juist die trajecten duren lang. Wie uitvalt met overspannenheid of een burn-out is doorgaans maanden uit de roulatie. In die periode heeft een werkgever te maken met doorlopende loonkosten en een strak wettelijk stappenplan waaraan hij zich moet houden. De druk om vooruitgang te boeken is dus groot, en die druk komt vroeg of laat bij de zieke werknemer terecht.
Arbeidsrechtjuristen die werknemers in verzuimzaken begeleiden, onder wie het Amsterdamse , zien geregeld dat mensen zich pas melden als een conflict al is geëscaleerd. Dan is het loon bijvoorbeeld al stopgezet, of ligt er al een voorstel om uit elkaar te gaan. Terwijl veel van deze kwesties in een eerder stadium nog met een goed onderbouwde brief te keren waren.
Waar het schuurt
De conflicten die ontstaan, laten zich grofweg in drie categorieën verdelen.
De eerste draait om geld. Een werkgever kan het loon opschorten of stopzetten als hij vindt dat een werknemer niet meewerkt aan de re-integratie. Dat is een zwaar middel met strikte voorwaarden, waaronder een schriftelijke waarschuwing vooraf. In de praktijk wordt die procedure niet altijd correct gevolgd, met als gevolg dat een maatregel bij de rechter sneuvelt.
De tweede categorie draait om het medische oordeel. De bedrijfsarts stelt vast wat iemand aankan, maar dat oordeel wordt lang niet altijd gedeeld. Soms door de werknemer, die vindt dat er te weinig rekening wordt gehouden met zijn klachten. Soms door de werkgever, die het advies naast zich neerlegt en toch aanstuurt op volledige hervatting.
De derde categorie gaat over de toekomst van het dienstverband. Naarmate het traject vordert, komt de vraag op tafel of terugkeer bij de eigen werkgever nog haalbaar is. Dat mondt regelmatig uit in een voorstel tot beëindiging, aangeboden terwijl iemand nog ziek is. Voor de werknemer is dat een beslissing met grote financiële gevolgen, die vaak onder tijdsdruk moet worden genomen.
De kostenkant speelt altijd mee
Wie deze conflicten wil begrijpen, moet weten wat er voor een werkgever op het spel staat. De maatschappelijke kosten van werkgerelateerd verzuim kwamen in 2023 uit op 8,3 miljard euro, waarvan bijna vijf miljard voortkwam uit psychosociale belasting. Voor een individueel bedrijf betekent een langdurig zieke medewerker al snel honderden euro’s per dag aan doorlopende loonkosten.
Daar komt bij dat een werkgever die zijn wettelijke stappen niet goed uitvoert, een loonsanctie van het UWV riskeert. Die kan oplopen tot een extra jaar loondoorbetaling, wat in de tienduizenden euro’s loopt. Die combinatie van kosten en risico verklaart waarom werkgevers zo op tempo sturen. Het verklaart alleen niet waarom dat tempo soms zwaarder weegt dan het medisch advies.
Ongelijke wapens
Wat deze conflicten kenmerkt, is de scheve verhouding tussen de partijen. Een werkgever heeft een arbodienst, kent de wettelijke termijnen en schakelt bij twijfel een jurist in. Aan de andere kant staat iemand die ziek is, die het systeem niet kent en die zich uitgerekend nu moet verdiepen in begrippen als probleemanalyse, deskundigenoordeel en tweede spoor.
Daar komt bij dat veel werknemers verkeerde aannames hebben. Dat je tijdens ziekte niet ontslagen kunt worden bijvoorbeeld, wat maar gedeeltelijk klopt. Of dat het advies van de bedrijfsarts een onaantastbaar bevel is, terwijl er een wettelijk recht op een second opinion bestaat waarvan de werkgever de kosten draagt.
Wat werknemers kunnen doen
De formele routes zijn er wel, maar ze zijn bij veel mensen onbekend. Bij twijfel over het medische oordeel kan een second opinion worden aangevraagd bij een andere bedrijfsarts. Gaat het meningsverschil over de re-integratie zelf, dan is een deskundigenoordeel van het UWV de aangewezen weg. Dat kost werknemers rond de honderd euro en is doorgaans binnen enkele weken beschikbaar. Zo’n oordeel is niet bindend, maar wordt door rechters en UWV vaak zwaar meegewogen.
Daarnaast is dossiervorming van belang. Afspraken die niet zijn vastgelegd, zijn achteraf nauwelijks aan te tonen. Dat geldt voor de inspanningen van de werkgever, maar net zo goed voor die van de werknemer zelf.
Vooruitkijkend
De verwachting is dat de druk voorlopig blijft. Het UWV wijst op structurele oorzaken: aanhoudende personeelstekorten, hoge werkdruk en een toename van psychische klachten, vooral in sectoren waar de bezetting al krap is. In het onderwijs en het openbaar bestuur steeg de langdurige uitval het afgelopen jaar met tientallen procenten.
Meer langdurig zieken betekent onvermijdelijk ook meer situaties waarin werkgever en werknemer er samen niet uitkomen. Hoe langer een conflict blijft liggen, hoe kleiner de kans dat beide partijen er onderling nog uitkomen. Juist daarom is vroeg duidelijkheid krijgen, zowel juridisch als medisch, vaak belangrijker dan afwachten.
(Partnerbijdrage Backlink)

Het bericht Ziekmeldingen stijgen door: wat als werkgever en werknemer er niet uitkomen? verscheen eerst op AALSMEERVANDAAG.